Por: Hatty Jacqueline López Martínez
Resumen:
El presente trabajo analiza el comportamiento de la brecha salarial por género en el periodo de 2018 y 2019, acompañado de la descripción del entorno social y laboral de la mujer, cuya finalidad es evidenciar que la asignación de salarios va más allá de los factores de capital humano. Asimismo, esta investigación permitió observar que existe un comportamiento “no explicado” en los trabajos empíricos, atribuido a la discriminación por género que predomina en México hasta la actualidad.
Palabras clave: brecha salarial, mercado laboral, segregación ocupacional, capital humano, discriminación.
Abstract:
This paper work analyzes the gender wage gap behavior between 2018 and 2019, joined by women's social and labor environment, whose purpose is to show that salary allocation goes beyond human capital factors. Likewise, this investigation allowed us to observe that there is an "unexplained" behavior in empirical studies, that has been attributed to gender discrimination that predominates in Mexico to date.
Key Words: wage gap, labor market, occupational segregation, human capital, discrimination.
Introducción
Tras varios años de sometimiento y exclusión social, las mujeres lograron dar un gran paso, el cual fue adquirir participación en la sociedad. Esto permitió la obtención de derechos básicos como el voto, el acceso a la educación, servicios de salud, participación laboral y el poder recibir un salario, cuyo valor debía ser igual al de los hombres en igualdad de condiciones.
No obstante, no fue hasta 1986 que la Constitución Mexicana incluyó en su artículo 123 la igualdad salarial, sin importar sexo ni nacionalidad, dando pauta a la creación de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación en 2003. Cuya función se basaba en garantizar el derecho constitucional de cada mexicana y mexicano a vivir con igualdad de derechos y oportunidades (García, 2008).
El establecimiento de estas leyes y el respaldo de los organismos internacionales, permitieron que, para la década de los noventa, un mayor número de mujeres ingresaran al mercado laboral, independientemente de su nivel de escolaridad. A partir de ello, se empezó a percibir un cambio en las familias: las mujeres adquirían mayor educación y las tasas de fecundidad eran cada vez menores (Rodríguez & Castro, 2014).
Era evidente que en México y el mundo, las mujeres poseían mayores oportunidades en comparación con años anteriores. Sin embargo, la discriminación por género prevaleció, pues a medida que pasó el tiempo, se empezó a observar la asimetría entre la incursión educativa y laboral de la mujer. Es decir, mientras el acceso educativo continuó incrementando, el crecimiento de la participación económica femenina parecía estancarse o avanzar a una velocidad más lenta (Flores & Salas, 2015).
Para el año 2019, se evidenció que México poseía la brecha salarial más alta de América Latina. Mientras que la brecha de participación laboral fue considerada la segunda más alta de la región. Esto último, puede relacionarse a la cantidad de horas que las mujeres mexicanas dedican al trabajo no remunerado, es decir, a las tareas del hogar y el cuidado de enfermos e infantes, situación que posicionó a México como el país latinoamericano en donde las mujeres trabajan más horas (Kaplan & Piras, 2019).
Con relación a esto, el Informe Global de Brecha de Género 2020 mencionó que, a pesar de que México había mejorado el acceso a la educación, salud y vivienda, la participación económica y de oportunidad, era bastante baja para las mujeres. En lo que respecta a ingresos, salarios y fuerza laboral, el sexo femenino se encontraba en desventaja, tomando en consideración que solo el 47% de las mujeres trabajaban bajo una remuneración y que, a pesar de su nivel educativo y experiencia, en promedio, percibían un salario inferior al de los hombres.
Tal situación posicionó a México en el lugar 124 en un ranking de 153 países (World Economic Forum, 2019).
Bajo este mismo lineamiento, es importante mencionar la influencia de una cultura machista y un sistema patriarcal que ha prevalecido en México. Siendo esta, la principal causa de que las mujeres dediquen una amplia cantidad de horas al cuidado del hogar y sean las únicas responsables de realizar estas tareas, lo que limita su integración al campo laboral, ya que se ven obligadas a adquirir puestos de inferior valor o dejar de trabajar, por la poca flexibilidad en el horario.
Asimismo, la segregación ocupacional ha influido altamente en las áreas de estudio y adquisición de empleo, dado que, el trabajo de las mujeres se vincula a las tareas de atención y enseñanza. Mientras que, los hombres poseen una gama más amplia de oportunidades, en donde destaca el área de la construcción, las ciencias, el liderazgo, por mencionar algunos.
Ante esto, surge la necesidad de realizar una investigación que permita comparar la opinión de diversos autores y comprobar de manera empírica que, en muchas ocasiones, la discriminación hacia las mujeres influye más que las características de capital humano. Es decir, que independientemente de su edad, estado civil, nivel educativo, experiencia u otras habilidades, las mujeres serán subordinadas laboralmente, tanto en rango como en salario.
De esta manera, el presente trabajo está dividido en dos partes: sección teórica y empírica. En donde la primera, abarca la segregación ocupacional y discriminación, para posteriormente abordar el tema de la brecha salarial, teoría de capital humano, factores que influyen en la asignación de puestos y salarios y las metodologías que se utilizan para examinar la desigualdad remunerativa. Mientras que, en la segunda parte se desarrolla el modelo econométrico de estudio, partiendo de la Ecuación de Mincer y aplicando la metodología Oaxaca Blinder.
Dicho esto, el objetivo principal de este trabajo es realizar un estudio sobre los determinantes de la brecha salarial entre hombres y mujeres en México, en el periodo de 2018 a 2019. Esto con la finalidad de aceptar o rechazar la hipótesis de que la discriminación, es la principal causa de la diferencia salarial por género. Asimismo, este trabajo nos permite observar la condición actual y que variables influyen en mayor cantidad, siendo este, un material de apoyo para la creación de mejores leyes y reglamentos, a favor del bienestar y el desarrollo de las y los mexicanos.
Sección teórica
Segregación ocupacional, discriminación y consecuencias
En varios países del mundo, incluyendo a México, se ha establecido por décadas una diferencia social, laboral y económica entre hombres y mujeres, basados en una constante división sexual del trabajo. En ella, los hombres son vistos como el proveedor económico del hogar, mientras que las mujeres, adquieren la responsabilidad del cuidado.
Ante esto, varios mexicanos mencionan que este sistema no es un asunto de discriminación, sino una cooperación mutua. No obstante, la gravedad de esta problemática se vincula a que, el trabajo del hogar deja de verse como un apoyo y se convierte en una obligación. Esto sin mencionar que, las labores sociales y económicas de las mujeres, han sido desvalorizadas en comparación con las aportaciones masculinas.
Asimismo, se considera que, la división sexual del trabajo ha sido la responsable de la desigualdad de oportunidades, pues en la mayoría de los casos, las mujeres han poseído una sobrecarga de trabajo entre las horas dedicadas al hogar y las que les exige el mercado formal. Tal situación, las orilla a adquirir trabajos con jornadas más breves, a pesar de que, estas brinden menores salarios (Lexartza, Chaves, Carcedo & Sánchez, 2019).
Para 2012, las mexicanas que trabajaban menos de ocho horas expusieron que, no podían incrementar su jornada laboral por cuidar a sus hijos, algún familiar enfermo o adulto mayor. Mientras que, las mujeres que no participaban en actividades económicas mencionaron que, no se incorporaban por no contar con alguien responsable de los cuidados del hogar y, por tanto, ellas debían encargarse de estas tareas (INMUJERES, 2012).
El resultado de estas investigaciones refleja el sacrificio que las mujeres realizan, ante la imposición de un rol social y la precariedad de empleos con flexibilidad de horario. Esta problemática recibe el nombre de “suelo pegajoso”, haciendo referencia a la dificultad que tienen las mujeres de tener acceso a otros ámbitos, poseer condiciones laborales dignas y tener una mejor calidad de vida, ya que, en la mayoría de los casos, ellas son las únicas encargadas del cuidado en los hogares, independientemente de su condición económica o nivel de escolaridad (Calbet, 2018).
Esto ha propiciado que, las tasas de participación económica sigan siendo inferiores a las de los hombres y que mujeres con alto nivel de escolaridad no se integren al mercado laboral (Kaplan & Piras, 2019; Fälth & Blackden, 2009). Por otra parte, un gran número de mexicanas ha expresado que, no recibe remuneración por realizar las tareas domésticas, lo que genera dos problemáticas: limitación en su participación social y dependencia económica hacia su pareja. Dado que dedican gran cantidad de horas al trabajo no remunerado y no adquieren ingresos propios (CONAPRED, 2017)
En el entorno laboral, la división sexual del trabajo se ve reflejada mediante la segregación ocupacional, definida como la asignación de ocupaciones de hombres y mujeres, basadas en los estereotipos sociolaborales, es decir, lo que se considera “femenino” y “masculino”. Esto limita a los individuos en la elección de carreras profesionales y en la adquisición de empleos, dado que persisten los prejuicios y las preferencias de género (CEAMEG, 2017).
Un ejemplo de esto es la discriminación que perciben las ingenieras mecánicas, al tener menores probabilidades de ser contratadas o de obtener ingresos iguales o superiores a las de un ingeniero mecánico, puesto que, en el área de ingenierías predomina la participación masculina. De esta forma, los trabajos feminizados tienden a concentrarse en labores administrativas, servicios, enseñanza, costura y ventas; las cuales poseen la característica de tener salarios inferiores al de los hombres.
En este contexto, la segregación ocupacional no solo ha marcado las conductas de los individuos, sino también las áreas de desarrollo profesional, ya que las carreras “femeninas” poseen una remuneración menor a las “masculinas”. Tal es el caso de los salarios de intendencia, cuidado de niños, educación básica, atención al cliente, por mencionar algunos (Horbath & Gracia, 2014).
Esta situación ha propiciado que las mujeres busquen desempeñarse en actividades mixtas y los hombres continúen en labores masculinas, ya que ambos individuos buscan obtener mayores salarios. Dicha afirmación se vio respaldada en 2018, donde el 64% del sexo masculino reportó trabajar en actividades masculinizadas y el 30% en mixtas; a diferencia del sexo femenino, que se desempeñó en actividades mixtas y feminizadas en un 51% y 35%, respectivamente (CONEVAL, 2020).
Por otra parte, el mercado de trabajo ha indicado la existencia de dos tipos de segregación, la de carácter horizontal y la vertical. La primera, aborda las diferencias marcadas entre hombres y mujeres que poseen el mismo empleo, donde sobresale una menor capacitación, valoración social y remuneración hacia el sexo femenino (Escarrer, Navarro, Bosch & Ferrer, 2007).
El segundo tipo de segregación, también conocido como “techo de cristal” expresa las limitaciones que impiden a la mujer encabezar la estructura jerárquica o adquirir puestos con mayor responsabilidad y remuneración (Lexartza et al., 2019).
Con referencia a ello, un estudio en grandes compañías señaló que, las tres principales causas del “techo de cristal” son el tiempo que le dedican las mujeres al eje familiar, el machismo de la sociedad mexicana y las políticas específicas de las empresas, que limitan las oportunidades de las mujeres para aspirar a un ascenso laboral. Siendo esta, la principal razón por la que existe un pequeño número de féminas en direcciones o jefaturas del sector público y privado (Zabludovsky, 2007).
Bajo este panorama, diversos estudios han evidenciado la estrecha relación entre ambos tipos de segregación con factores de discriminación, ya que, a pesar del incremento en los niveles educativos, la participación laboral y la productividad, existe una desigualdad en el acceso a mejores puestos de trabajo y remuneraciones, en donde las mujeres presentan inferioridad (Rodríguez & Castro, 2014). De forma que, se afirma que las mexicanas sufren tres tipos de discriminación en el campo laboral: económica, salarial y de género.
La discriminación económica, evidencia el trato inferior que reciben los grupos minoritarios, en cuanto a la contratación, ascensos, salarios o condiciones laborales. La salarial, explica que una persona recibe menor remuneración que otra, a pesar de su nivel de productividad o calificación laboral (Blau, Ferber & Winkler, 1998). Mientras que la de género, expresa la limitación de oportunidades, a causa de la segregación ocupacional por sexo, sin tomar en consideración la capacidad, nivel de estudios, formación y experiencia del individuo (McConnell, Brue & MacPherson, 2007; Mendoza & García, 2009).
Ante esto, autores como Becker (1971) y Goldberg (1982), afirman que la discriminación influye altamente en la contratación y asignación de labores en las mujeres, a causa de la preferencia de hombres en los puestos de trabajo. Por tal motivo, ellas deciden aceptar salarios inferiores, ya que esta condición les permite acceder a puestos de trabajo “masculinizados” o adquirir experiencia.
Por su parte, el mercado laboral ha demostrado discriminación explícita en los anuncios de empleo y entrevistas, dado que, diariamente las mujeres son cuestionadas por su estado civil, condición indígena, número de hijos o embarazo; factores que, en muchas ocasiones, determinan su puesto de trabajo o permanencia (Rodríguez, 2018).
Esta problemática se ha agudizado al grado que, gran cantidad de féminas se ven obligadas a realizarse pruebas de embarazo antes y después de conseguir el empleo, pues la mayoría de los empresarios prefieren contratar a mujeres solteras y sin hijos. Asimismo, a medida que aumenta la cantidad de hijos, la probabilidad de conseguir empleo disminuye (Cunningham, 2001).
De esta manera, la discriminación por género ha causado una enorme brecha salarial, donde el 30% de la población que recibe más de cinco salarios mínimos, son mujeres y el 70% son hombres (García, 2019). Con relación a ello, la diferencia salarial es llamada como “brecha”, dado que este término, expresa la distancia entre distintos grupos de población, lo cual, los limita a alcanzar la misma cantidad de beneficios y oportunidades a causa de la desigualdad (Calderón, 2010).
Dicho esto, es evidente que la segregación ocupacional ha trascendido durante décadas y ha marcado las condiciones sociales y laborales de los individuos. No obstante, el número de limitaciones y discriminación que poseen los hombres es incomparable con el de las mujeres, puesto que ellas, han sido perjudicadas en mayor cantidad, ante la asignación de mayores jornadas laborales y menores remuneraciones que los hombres.
La importancia de hablar de la brecha salarial recae en el derecho que tienen las y los mexicanos de recibir el mismo salario en igualdad de condiciones, lo que le permite desarrollar mejor su trabajo, incrementar su poder adquisitivo y cubrir sus necesidades. Asimismo, el derecho a la igualdad de trato y oportunidades es un principio que debe ser respetado, dado que implica la evolución de la sociedad en favor de los derechos humanos y la construcción de un mejor entorno social.
En lo que respecta a la cuestión legal, México tiene la obligación de hacer valer el artículo 4° y 25 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, los cuales externan que el hombre y la mujer son iguales ante la ley y que el Estado se compromete a establecer mecanismos a favor de la equidad de género. Ambos artículos, fueron creados con la intención de que las mujeres sean alentadas a incrementar su participación económica y social, procurando con ello, el desarrollo familiar y la igualdad de oportunidades (Cámara de Diputados, 2002).
Por otra parte, el análisis de brecha salarial nos permite evidenciar factores de discriminación que persisten en la actualidad y la dimensión de esta problemática, cuya permanencia, refleja las carencias en la ejecución de leyes, puesto que, bajo una lógica de “sanción”, los índices de discriminación laboral disminuirían.
Asimetría en la teoría de capital humano y la brecha salarial
Cuando hablamos de asignación de empleos y salarios, lo primero que se nos viene a la mente es la teoría de capital humano, basada en la relación positiva de la productividad con el nivel de estudios, experiencia y capacitación. Lo cual indica que, a medida que incrementa el grado de estas variables -principalmente el nivel educativo-, el trabajador brindará una mayor productividad y, por tanto, este deberá adquirir un mejor puesto y remuneración. (Mendoza & García, 2009; Rodríguez & Camberos, 2007).
No obstante, cuando analizamos las condiciones laborales por sexo, esta teoría presenta inconsistencias. Pues en el caso de los trabajadores de sexo masculino, existe una relación directa entre los factores de capital humano y los ingresos. Mientras que, para el sexo femenino, un alto nivel de estas variables no garantiza un mejor empleo o salario (Rodríguez & Limas, 2016).
Este es un comportamiento que predomina en diversos países, incluyendo a México, pues la mayoría de las mexicanas posee mayor nivel de instrucción, pero menor remuneración que los hombres (INEGI, 2018).
Ante esto, gran cantidad de estudios, han analizado la relación de los factores de capital humano con la brecha salarial por sexo, lo cual, ha permitido visualizar que, en casi todo el mundo, se presenta una variable “no explicada”, atribuida a la discriminación por cuestiones de género (Lexartza et al., 2019). Dicho análisis se fundamenta bajo la teoría de la discriminación, la cual afirma, una relación directa entre la desigualdad salarial y la existencia de discriminación, ya que, independientemente de la edad, escolaridad y situación conyugal, la remuneración que perciben las mujeres es inferior a la que reciben los hombres (INEGI, 2018; Rodríguez, 2018).
Tales resultados, dieron pauta a que este estudio extendiera sus variables, agregando las características regionales y estatales, como la dimensión poblacional, tamaño de las localidades, apertura comercial, entre otros. Dicho experimento permitió ampliar el panorama, pero a su vez, evidenció que, a pesar de esto, el promedio de empleadas poseía un sueldo inferior al de sus compañeros varones (Mendoza & García, 2009; INMUJERES, 2016).
Con relación a ello, el INEGI (2018) expuso que, a lo largo del periodo de 2010 a 2018, la brecha salarial por género tendía a reducirse. Sin embargo, a principios de 2018, se pudo apreciar un retroceso, pues la diferencia incrementó 2.3 puntos en comparación con el 2013, perjudicando el avance salarial de las mujeres. Asimismo, en los periodos de reducción, esta brecha ha mostrado un comportamiento lento, a diferencia del incremento de la inserción educativa y laboral de las féminas en México, que ha crecido a mayor velocidad.
De esta manera, las cifras nacionales indican que, la mejora educativa y social en el sexo femenino, ha sido insuficiente para reducir la brecha laboral entre hombres y mujeres (Horbath & Gracia, 2014), ya que, aún existe poca presencia de ellas en direcciones y jefaturas, así como también en la elección de carreras masculinizadas (Zabludovsky, 2007).
Esta situación que se ha visto acompañada con una diferencia remunerativa inexplicable, tomando en consideración las variables de capital humano y características poblacionales. De modo que, en diversas ocasiones se ha concluido que el fenómeno de brecha salarial es explicado mayormente por factores de discriminación, medido a través de los resultados “no explicados” de los cálculos estadísticos.
Efectos de la brecha y beneficios de su reducción
La remuneración, es considerada como una de las variables más influyentes en la calidad de vida. Dado que un salario justo, permite a los individuos portar autonomía y crecimiento financiero, sumado a un soporte económico, que les brinda la oportunidad de satisfacer sus necesidades y adquirir ciertos lujos (Flores & Salas, 2015).
Esto se ve acompañado de una mayor satisfacción, y, por tanto, una mayor motivación para desempeñar un mejor papel en el trabajo e incrementar su productividad. Sin embargo, cuando los individuos perciben salarios bajos o son víctimas de discriminación salarial, la perspectiva cambia por completo. Pues estas condiciones no solo afectan negativamente a la economía personal y familiar, sino también, generan una disminución en el desarrollo humano, acompañado de un aumento de pobreza y un estancamiento económico (CEAMEG, 2017).
Ante esto, el análisis estadístico nos permite apreciar que, cerca del 50% de los mexicanos vive en condiciones de pobreza, en donde la mayoría de los individuos presentaron ser mujeres. Quienes, por el hecho de ser pobres, poseen una mayor vulnerabilidad que las demás, dado que difícilmente invierten en educación y servicios de cuidado (CONEVAL, 2020).
Esta problemática agrava la condición económica nacional, dado que, la discriminación de género implica una menor participación laboral por parte de las mujeres, quienes conforman el 51.1% de la población en México. De esta manera, la limitación laboral implica un desperdicio de capital humano, que reduce la producción per cápita del país. Dicho de otra forma, si se acortara la brecha de género, el trabajo de las mujeres tendría un efecto redistributivo ante el incremento del gasto en servicios de cuidado y salud (Kaplan & Piras, 2019).
Bajo este lineamiento, los datos del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo evidencian, la relación positiva que existe entre los índices de igualdad de género y los niveles de desarrollo humano, vistos por medio del Índice de Potenciación de Género y el Índice de Desarrollo Humano, respectivamente (PNUD, 2006).
Dicho esto, resulta importante analizar la brecha salarial desde una perspectiva socioeconómica, en donde la constante discriminación, perjudica el avance de la economía mexicana y el desarrollo social de su población, de modo que, es elemental atender este fenómeno a la brevedad.
Por otra parte, el tema de la segregación ocupacional deberá tomarse con la misma seriedad que la diferencia salarial, pues que, limita las oportunidades de la mujer en el mercado laboral, ante la carga de trabajo en los hogares y la imposición de áreas de trabajo “feminizadas”.
Una manera de atender ambos problemas es por medio de un mejor enlace en las instituciones públicas de la mujer, con la intención de vincular y fortalecer el trabajo de los organismos nacionales, estatales y municipales, que tienen el deber de procurar y defender sus derechos.
Asimismo, resulta oportuno exigir una mayor paridad de género y revisión de salarios en los centros de trabajo, acompañado con sanciones para aquellos que no respeten lo impuesto por la ley.
Expresado lo anterior, se procede a exponer la metodología, para con ello, dar pauta a la sección empírica, que constará de un análisis estadístico sobre la diferencia salarial por género en el periodo de 2018 y 2019, a través de un modelo econométrico de corte transversal.
En este punto, el texto continúa con el desarrollo de los aspectos empíricos de la investigación. Al lector interesado en el enfoque cuantitativo lo referimos a consultar esta sección, así como las referencias bibliográficas y los cuadros estadísticos de la investigación completa en el archivo pdf, que se puede descargar de aquí:
Comentarios finales
En esta investigación se dieron conocer las problemáticas de género que han prevalecido por varios años en México, las cuales tienen una alta relación con el comportamiento del mercado laboral, en el cual persiste una diferencia significativa en la participación de la mujer y su salario, en comparación con el hombre.
Ante esto, partimos de la hipótesis de que la diferencia salarial se debía a la discriminación hacia las féminas, principalmente, aquellas que tenían hijos o estaban embarazadas. Por dicha razón, el análisis empírico tomó en consideración variables de capital humano y de género, como fue el caso de la educación, experiencia y número de hijos.
Esto permitió observar que las mujeres poseen superioridad académica, pero inferioridad en el indicador de experiencia, mientras que un mayor número de hijos las perjudicaba en su ingreso mensual. Con relación a ello, se identificó que las mujeres menores de 29 años poseían la tasa más alta de desocupación laboral en comparación con otros rangos de edades, y cuya característica principal es ser considerado un periodo donde usualmente dedican una mayor cantidad de horas al cuidado de los hijos.
Por su parte, esta investigación reveló un error visible en la ENOE, al preguntarle únicamente a las mujeres el número de hijos que poseían, lo cual impidió medir, si el salario de los hombres disminuía de acuerdo con esta variable. Por tanto, no existe evidencia estadística que indique discriminación hacia ellos por esta característica.
En cuanto a los resultados, estos indicaron que existe un comportamiento inexplicable en la asignación de salarios, ya que la diferencia en las dotaciones de capital humano por género es mínima y la diferencia salarial favorece a los hombres con una cifra promedio mayor a los mil pesos. Asimismo, el efecto discriminatorio (columna 9) evidenció un valor superior al diferencial de productividad (columna 8).
Esto quiere decir que, la brecha salarial en México se atribuye en un mayor porcentaje a la discriminación hacia las mujeres, ya que, en la actualidad, el número de hijos, la espera de un embarazo o la edad reproductiva limita las posibilidades de inserción laboral y de adquirir un mejor salario en comparación con los hombres.
Agosto de 2021